09 Mag Valutazione della performance come valorizzazione dei talenti
di Vincenzo Lorenzini
Il governo Renzi sta evocando un sistema di gestione della cosa pubblica di tipo essenzialmente manageriale, centrato sulla forte leadership dei decisori politici (sindaci) e sull’autorevolezza di manager pubblici competenti, ma anche sul loro senso di responsabilità da trasferire ai funzionari e quadri dell’intero comparto pubblico. Ciò comporta portare avanti una visione positiva del lavoro pubblico e puntare sul valore intrinseco delle risorse umane e professionali.
Questa impostazione ha delle conseguenze sul piano del rapporto di lavoro e della valutazione della performance.
Innanzitutto, i nuovi contratti collettivi nazionali del lavoro pubblico (CCNL) dovrebbero rispondere in modo puntale alla riforma della PA che si va delineando. Questa scelta stimolerebbe le stesse Parti sociali sulla necessità di abbandonare le valutazioni “a pioggia” e di inserire nei Contratti Integrativi e nelle intese locali altre scelte innovative, catalogabili fra le “politiche di sviluppo delle risorse umane”: sarà il Capo, il Dirigente o il Capo ufficio a motivare le persone attraverso appropriati “istituti contrattuali” tali da spingerle verso la massima produttività e la qualità dei servizi erogati ai cittadini, alle imprese ed alle istituzioni.
Inoltre, la valutazione della performance, insieme alla trasparenza, presidiando la distribuzione dei premi salariali sulla base dei risultati accertati da Organismi indipendenti locali (OIV) contribuirà alla valorizzazione del merito.
Innanzitutto, i nuovi contratti collettivi nazionali del lavoro pubblico (CCNL) dovrebbero rispondere in modo puntale alla riforma della PA che si va delineando. Questa scelta stimolerebbe le stesse Parti sociali sulla necessità di abbandonare le valutazioni “a pioggia” e di inserire nei Contratti Integrativi e nelle intese locali altre scelte innovative, catalogabili fra le “politiche di sviluppo delle risorse umane”: sarà il Capo, il Dirigente o il Capo ufficio a motivare le persone attraverso appropriati “istituti contrattuali” tali da spingerle verso la massima produttività e la qualità dei servizi erogati ai cittadini, alle imprese ed alle istituzioni.
Inoltre, la valutazione della performance, insieme alla trasparenza, presidiando la distribuzione dei premi salariali sulla base dei risultati accertati da Organismi indipendenti locali (OIV) contribuirà alla valorizzazione del merito.
I servizi pubblici sono il reticolo su cui si basa la funzionalità di una nazione. Con l’applicazione sistematica della valutazione dei risultati ottenuti dai “dirigenti” e della valorizzazione del merito del personale le pubbliche amministrazioni potrebbero contribuire alla ripresa dell’intero Paese.
E’ necessaria una modifica radicale delle politiche di “sviluppo delle risorse umane” applicate fin qui, che non consideri più i dipendenti come tutti fannulloni, ma che li veda come talenti da valorizzare. Urge passare da una visione triste e pessimistica della burocrazia, ad una prospettiva positiva del lavoro pubblico incentrata sull’indispensabile valorizzazione dei talenti cominciando da quelli dei “capi”, ovvero dei dirigenti che operano nei ministeri ed in tutte le articolazioni centrali e locali della PA. Queste figure non devono assolutamente parassitare godendo di privilegi odiosi e indifendibili; diversamente, con una appropriata modifica del contratto, essi stessi dovranno delineare quali percorsi siano virtuosi, come qualificare la loro organizzazione e, motivando i propri collaboratori, come rilanciare la produttività, economicità e qualità delle prestazioni e dei servizi resi, per rispondere alla domanda delle imprese e dei cittadini.
Esistono sacche di inefficienza degli enti pubblici, aggravate da atteggiamenti di scarso impegno sul posto di lavoro. Se non vengono messe in campo in misura adeguate per riscoprire il merito e valorizzare i talenti che indubbiamente sono presenti nel settore pubblico ciò dipende in gran parte dall’inadeguatezza del dirigente incaricato del servizio, di colui che, per missione, dovrebbe risponderne all’opinione pubblica ed al decisore politico competente.
Qui di seguito viene presentata una proposta di rimodulazione del salario dei dirigenti che risponde a un principio di responsabilizzazione, e che contemporaneamente invia dei nuovi segnali di equità ai livelli più bassi dell’amministrazione ed agli stessi cittadini.
E’ necessaria una modifica radicale delle politiche di “sviluppo delle risorse umane” applicate fin qui, che non consideri più i dipendenti come tutti fannulloni, ma che li veda come talenti da valorizzare. Urge passare da una visione triste e pessimistica della burocrazia, ad una prospettiva positiva del lavoro pubblico incentrata sull’indispensabile valorizzazione dei talenti cominciando da quelli dei “capi”, ovvero dei dirigenti che operano nei ministeri ed in tutte le articolazioni centrali e locali della PA. Queste figure non devono assolutamente parassitare godendo di privilegi odiosi e indifendibili; diversamente, con una appropriata modifica del contratto, essi stessi dovranno delineare quali percorsi siano virtuosi, come qualificare la loro organizzazione e, motivando i propri collaboratori, come rilanciare la produttività, economicità e qualità delle prestazioni e dei servizi resi, per rispondere alla domanda delle imprese e dei cittadini.
Esistono sacche di inefficienza degli enti pubblici, aggravate da atteggiamenti di scarso impegno sul posto di lavoro. Se non vengono messe in campo in misura adeguate per riscoprire il merito e valorizzare i talenti che indubbiamente sono presenti nel settore pubblico ciò dipende in gran parte dall’inadeguatezza del dirigente incaricato del servizio, di colui che, per missione, dovrebbe risponderne all’opinione pubblica ed al decisore politico competente.
Qui di seguito viene presentata una proposta di rimodulazione del salario dei dirigenti che risponde a un principio di responsabilizzazione, e che contemporaneamente invia dei nuovi segnali di equità ai livelli più bassi dell’amministrazione ed agli stessi cittadini.
Un esempio su tutti: un dirigente di prima fascia di un ministero gode, oltre all’indennità integrativa speciale, di un salario composto da uno stipendio base cui si aggiunge un’indennità fissa e una variabile di posizione dirigenziale; in aggiunta, ha diritto ad una quota premiale, collegata alla capacità di raggiungere gli obiettivi opportunamente verificata dall’Organismo Indipendente di Valutazione. Ecco come le voci stipendiali come appaiono in un esempio scaricato da un sito reale:
BASE € 55.397,39; POSIZ. DIRIG. FISSA € 36.299,70; POSIZ. DIRIG. VAR. € 91.253,89; SALARIO VAR. PROD. € 32.556,39; TOTALE € 215.507,37.
Senza commentare la congruità della cifra complessiva, lo stipendio base parrebbe congruo; la parte legata all’incarico, invece, è sicuramente troppo alta, mentre la quota premiale connessa al grado di raggiungimento degli obiettivi è assai più bassa.
Fermo restando il risparmio collegato alla spending review, si guadagnarebbe in equità attraverso un diverso bilanciamento, magari attraverso l’unificazione delle tre indennità variabili e, al contempo, obbligando le amministrazioni a sottoporre tutta questa massa salariale a puntuali verifiche e valutazioni delle capacità del dirigente di raggiungere gli obiettivi dati; a ciò provvede per legge l’organismo “indipendente” di Valutazione (OIV) presente in tutte le pubbliche amministrazioni.
L’intervento sul trattamento dei dirigenti pubblici è un problema di equità e buona gestione, ma anche di alta valenza politica: si va ad incidere sulla riduzione del costo del lavoro e, quindi, della spesa pubblica, ma soprattutto si valuta la “resa” sociale delle singole amministrazioni. Questa proposta consiste nello spostamento del salario di posizione verso la quota variabile, che è soggetta alla verifica a consuntivo: ove l’ente fosse in grado di dimostrare che è il dirigente a non produrre risultati, sarebbe legittimo effettuare un taglio proporzionale; non solo, tale innovazione sarebbe “emblematica” per l’opinione pubblica e, a cascata, inciderebbe anche sul personale del comparto non dirigenziale. Debitamente avvertiti che le regole stanno cambiando, non si darà più la caccia ai fannulloni, ma tutti comprenderebbero di essere impegnati a dare conto del proprio operato.
D’altro canto, se un’amministrazione ben organizzata ha risultati validi o scadenti, dipende dai dirigenti responsabili e, in misura proporzionale, anche dall’impegno del personale dei vari livelli di collaborazione. Alla seconda verifica negativa del dirigente, fatte le decurtazioni del caso, la riforma deve prevedere che l’amministrazione assorba a titolo di “economia” l’intero costo di quel dirigente, avendo pure l’opportunità, oggi preclusa, di reinvestire quella somma in misura e modalità diverse, magari ricorrendo a congrue revisioni dell’organizzazione o procedendo ad eventuali nuove assunzioni.
Fermo restando il risparmio collegato alla spending review, si guadagnarebbe in equità attraverso un diverso bilanciamento, magari attraverso l’unificazione delle tre indennità variabili e, al contempo, obbligando le amministrazioni a sottoporre tutta questa massa salariale a puntuali verifiche e valutazioni delle capacità del dirigente di raggiungere gli obiettivi dati; a ciò provvede per legge l’organismo “indipendente” di Valutazione (OIV) presente in tutte le pubbliche amministrazioni.
L’intervento sul trattamento dei dirigenti pubblici è un problema di equità e buona gestione, ma anche di alta valenza politica: si va ad incidere sulla riduzione del costo del lavoro e, quindi, della spesa pubblica, ma soprattutto si valuta la “resa” sociale delle singole amministrazioni. Questa proposta consiste nello spostamento del salario di posizione verso la quota variabile, che è soggetta alla verifica a consuntivo: ove l’ente fosse in grado di dimostrare che è il dirigente a non produrre risultati, sarebbe legittimo effettuare un taglio proporzionale; non solo, tale innovazione sarebbe “emblematica” per l’opinione pubblica e, a cascata, inciderebbe anche sul personale del comparto non dirigenziale. Debitamente avvertiti che le regole stanno cambiando, non si darà più la caccia ai fannulloni, ma tutti comprenderebbero di essere impegnati a dare conto del proprio operato.
D’altro canto, se un’amministrazione ben organizzata ha risultati validi o scadenti, dipende dai dirigenti responsabili e, in misura proporzionale, anche dall’impegno del personale dei vari livelli di collaborazione. Alla seconda verifica negativa del dirigente, fatte le decurtazioni del caso, la riforma deve prevedere che l’amministrazione assorba a titolo di “economia” l’intero costo di quel dirigente, avendo pure l’opportunità, oggi preclusa, di reinvestire quella somma in misura e modalità diverse, magari ricorrendo a congrue revisioni dell’organizzazione o procedendo ad eventuali nuove assunzioni.